Di Tengah Gelombang PHK, Perencanaan SDM Berbasis Data Menjadi Strategi Bisnis
Ayyuta Fitriana, Mahasiswa Universitas Pamulang. (Foto: Dok. Pribadi) OPINI | TD — Puluhan ribu pekerja kehilangan pekerjaan dalam sembilan bulan. CNN Indonesia (Minggu, 11/10/2026) memberitakan bahwa Kementerian Ketenagakerjaan mencatat 63.789 pekerja terkena PHK sepanjang Januari–September 2026. Jumlah terbanyak tercatat di Jawa Barat, yakni 13.044 orang. Gelombang PHK juga terjadi di tingkat global. Liputan6 (6/8/2026) mencatat lebih dari 245.000 karyawan sektor teknologi terkena PHK sepanjang 2025 dan 170.000 lainnya hingga Agustus 2026. Sebagian di antaranya berkaitan dengan pengeluaran perusahaan untuk pengembangan kecerdasan buatan (AI).
Penyebab PHK pun beragam. PT Xacti Indonesia di Depok menutup seluruh kegiatan operasional sehingga sekitar 350 karyawan terdampak, menurut KSPI (25/5/2026). Sementara itu, PT Toba Pulp Lestari mengumumkan PHK mulai 12 Mei 2026 setelah izin konsesinya dicabut pemerintah.
Tulisan ini tidak bermaksud menyalahkan pengusaha ataupun pekerja. Ada satu aspek yang perlu mendapat perhatian, yakni bagaimana perusahaan merencanakan dan mengelola sumber daya manusianya.
Selama ini, perencanaan sumber daya manusia (SDM) di banyak perusahaan masih kerap dipahami sebatas kegiatan rekrutmen. Ketika membutuhkan tenaga kerja, perusahaan membuka lowongan. Ketika ada karyawan mengundurkan diri, perusahaan mencari pengganti. Dengan pola seperti ini, perusahaan cenderung baru mengambil tindakan setelah kebutuhan atau persoalan muncul.
Padahal, perencanaan SDM memiliki cakupan yang jauh lebih luas. Perusahaan harus memastikan ketersediaan orang yang tepat, pada posisi yang tepat, dan pada waktu yang tepat agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Werther dan Davis (2012) menyebut perencanaan SDM sebagai strategi metodis untuk meramalkan penawaran dan permintaan tenaga kerja. Pengertian ini sejalan dengan UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 1 angka 7 menjelaskan bahwa perencanaan tenaga kerja merupakan proses penyusunan rencana secara sistematis yang menjadi dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan serta program.
Tanpa perencanaan yang matang, strategi bisnis berpotensi berhenti sebatas rencana di atas kertas. Pembukaan cabang baru atau penerapan teknologi, misalnya, dapat tersendat karena perusahaan belum memiliki tenaga kerja yang siap menjalankannya. Di sisi lain, biaya tenaga kerja bisa membengkak akibat rekrutmen yang tidak efektif, tingginya perputaran karyawan, serta kompetensi yang tidak dimanfaatkan secara optimal.
Tiga Persoalan dalam Perencanaan SDM
Setidaknya ada tiga persoalan yang menyebabkan perencanaan SDM belum berjalan optimal.
Pertama, keputusan SDM masih didasarkan pada perkiraan pimpinan, bukan data.
Dalam pengambilan keputusan SDM, terdapat pendekatan non-ilmiah dan pendekatan ilmiah. Pendekatan non-ilmiah lebih mengandalkan keahlian serta estimasi perencana, sedangkan pendekatan ilmiah bertumpu pada proyeksi dan analisis data.
Keputusan yang hanya mengandalkan perkiraan berisiko membuat jumlah dan kompetensi karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dampaknya, pengelolaan tenaga kerja menjadi tidak efektif dan berpotensi menimbulkan pemborosan. Selain itu, keputusan berdasarkan firasat rentan dipengaruhi bias pribadi, padahal pengelolaan SDM membutuhkan pertimbangan yang objektif.
Kedua, bagian SDM tidak dilibatkan sejak awal dalam penyusunan rencana bisnis.
Tidak jarang perusahaan menetapkan strategi bisnis terlebih dahulu, kemudian meminta bagian SDM menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja. Akibatnya, bagian SDM hanya bertugas mengejar target yang sudah ditentukan, bukan ikut merancang kebutuhan sejak awal.
Padahal, perencanaan SDM seharusnya menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari perencanaan bisnis. Jika keduanya berjalan sendiri-sendiri, kesenjangan antara kebijakan perusahaan dan pelaksanaan di lapangan sulit dihindari. Ketika strategi bisnis berubah, bagian SDM akhirnya lebih banyak berperan sebagai pelaksana pemangkasan tenaga kerja daripada pihak yang menyiapkan langkah antisipasi.
Ketiga, perusahaan kurang memperkirakan kebutuhan tenaga kerja pada masa depan.
Menurut Schuler dkk. (2014), perencanaan SDM bersifat dinamis karena teknologi dan lingkungan terus mengalami perubahan. Artinya, perusahaan tidak cukup hanya memperhitungkan kebutuhan tenaga kerja saat ini.
Tanpa peta kebutuhan untuk dua hingga tiga tahun mendatang, perusahaan akan kesulitan mengantisipasi karyawan yang memasuki masa pensiun maupun kebutuhan kompetensi baru. Akibatnya, perusahaan berpotensi mengambil keputusan secara terburu-buru, antara merekrut tenaga kerja dengan biaya tinggi atau melakukan pemutusan hubungan kerja.
Ketiga persoalan tersebut saling berkaitan. Tanpa dukungan data, keterlibatan bagian SDM menjadi terbatas. Ketika bagian SDM tidak dilibatkan sejak awal, proyeksi kebutuhan tenaga kerja cenderung terabaikan. Pada akhirnya, keputusan kembali didasarkan pada perkiraan, bukan perencanaan yang terukur.
Perencanaan SDM sebagai Keputusan Strategis
Perusahaan perlu menempatkan perencanaan SDM sebagai keputusan strategis yang didasarkan pada data. Hal ini bukan sekadar pilihan manajerial, melainkan juga memiliki landasan dalam regulasi ketenagakerjaan.
Pasal 8 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 menyebutkan bahwa perencanaan tenaga kerja disusun berdasarkan informasi ketenagakerjaan, antara lain kesempatan kerja serta pelatihan dan kompetensi kerja. Sementara itu, Pasal 7 ayat (2) membagi perencanaan tenaga kerja menjadi perencanaan makro dan mikro. Berdasarkan PP Nomor 15 Tahun 2007, perencanaan mikro berlaku dalam lingkup satu lembaga, termasuk perusahaan.
Kini, terdapat aturan baru melalui pengesahan UU Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026, dengan masa transisi satu tahun. Regulasi tersebut mewajibkan perusahaan mengupayakan pencegahan PHK. Pengali pesangon juga meningkat dari 0,5 menjadi 1,0.
Kondisi ini membuat perusahaan perlu lebih cermat dalam mengambil keputusan terkait tenaga kerja. PHK sebaiknya ditempatkan sebagai pilihan terakhir setelah mempertimbangkan berbagai alternatif, seperti pelatihan ulang, pemindahan posisi, dan pengaturan jam kerja. Perusahaan juga perlu mengomunikasikan kondisi bisnis secara terbuka kepada pekerja serta memanfaatkan masa transisi untuk menyesuaikan kebijakan internal.
Lantas, bagaimana perusahaan dapat membangun perencanaan SDM yang lebih terarah? Setidaknya ada lima langkah yang dapat dilakukan.
1. Mengumpulkan data tenaga kerja.
Perusahaan perlu mencatat tugas setiap jabatan, jumlah dan kemampuan karyawan, serta tenaga kerja yang akan memasuki masa pensiun. Data ini menjadi dasar untuk mengetahui kondisi dan ketersediaan SDM secara menyeluruh.
2. Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja.
Perusahaan perlu menghitung jumlah tenaga kerja dan kompetensi yang dibutuhkan dalam jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), dan panjang (lebih dari tiga tahun).
3. Melibatkan bagian SDM sejak awal.
Ketika perusahaan menetapkan target bisnis, bagian SDM harus turut menghitung kebutuhan tenaga kerja dan kompetensi yang diperlukan. Dengan demikian, strategi bisnis dapat diselaraskan dengan kesiapan sumber daya manusia.
4. Menyiapkan strategi pemenuhan kebutuhan SDM.
Perusahaan perlu menentukan kebutuhan tenaga kerja yang dapat dipenuhi melalui rekrutmen, pelatihan, atau promosi dari dalam organisasi. Langkah ini membantu perusahaan memanfaatkan potensi karyawan yang sudah dimiliki.
5. Melakukan evaluasi dan perbaikan secara berkala.
Perusahaan perlu membandingkan rencana dengan kondisi aktual dan segera melakukan penyesuaian apabila terjadi ketidaksesuaian. Setiap keputusan juga harus didasarkan pada kinerja dan pertimbangan yang adil, bukan kedekatan pribadi.
Jika kelima langkah tersebut diterapkan secara konsisten, manfaatnya dapat dirasakan oleh perusahaan maupun pekerja. Pekerjaan dapat ditangani oleh tenaga kerja yang memiliki kompetensi sesuai kebutuhan. Perusahaan juga dapat mengurangi kebutuhan rekrutmen mendadak yang berbiaya tinggi, menekan perputaran karyawan, serta menyediakan jenjang karier yang lebih jelas.
Ketika perusahaan lain masih sibuk mencari tenaga kerja yang sesuai, perusahaan yang telah merencanakan kebutuhan SDM sejak awal memiliki kesiapan lebih baik untuk menjalankan strategi bisnisnya.
Harapannya, perencanaan yang matang dapat membantu menekan risiko PHK dan mengurangi kemungkinan pekerja kehilangan penghasilan tanpa persiapan. Karena itu, perencanaan SDM semestinya menjadi perhatian bersama antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah.
Pada akhirnya, rencana bisnis sebagus apa pun tidak akan berarti tanpa dukungan orang-orang yang mampu menjalankannya. Perencanaan SDM bukan sekadar urusan administratif yang baru dibuka ketika perusahaan membutuhkan karyawan atau harus mengurangi tenaga kerja. Lebih dari itu, perencanaan SDM merupakan bagian dari strategi bisnis yang menentukan kesiapan perusahaan menghadapi perubahan.
Sebab, keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh kemampuannya menyusun rencana, tetapi juga oleh kemampuannya mempersiapkan manusia yang akan mewujudkan rencana tersebut.
Penulis: Ayyuta Fitriana
Mahasiswa Universitas Pamulang. (*)
Pos terkait
Pos Terbaru
.
.
