Bukan Sekadar Soal Kompetensi, Perusahaan Juga Perlu Membenahi Perencanaan SDM
Aditya Rizky Maulana. (Foto: Dok. Pribadi) OPINI | TD — Banyaknya pencari kerja di Indonesia tidak selalu membuat perusahaan mudah menemukan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan. Di tengah persaingan mendapatkan pekerjaan, perusahaan justru masih menghadapi kesulitan merekrut tenaga kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan. Fenomena ini memunculkan pertanyaan penting: apakah persoalannya semata-mata terletak pada kualitas pencari kerja, atau ada yang perlu dibenahi dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM) di perusahaan?
Perubahan teknologi, persaingan bisnis, dan perkembangan kebutuhan industri membuat dunia kerja terus bergerak. Perusahaan tidak lagi cukup mengandalkan ijazah sebagai tolok ukur dalam merekrut karyawan. Keterampilan praktis, kemampuan berkomunikasi, kerja sama tim, penguasaan teknologi, dan kemampuan beradaptasi menjadi pertimbangan penting dalam proses rekrutmen.
Di sisi lain, tidak semua pencari kerja memiliki akses yang sama terhadap pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan pengembangan keterampilan. Akibatnya, muncul kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki pencari kerja dan kualifikasi yang ditetapkan perusahaan.
Namun, persoalan tersebut tidak seharusnya hanya dilihat sebagai kekurangan pencari kerja. Perusahaan juga perlu mengevaluasi cara mereka merencanakan kebutuhan tenaga kerja, menyusun persyaratan rekrutmen, serta mempersiapkan karyawan untuk menghadapi perubahan.
Ketika Ijazah Tidak Cukup
Berdasarkan pemberitaan Depok Pos pada 19 Oktober 2026 yang dirujuk dalam tulisan ini, tingkat pengangguran terbuka di Indonesia pada Februari 2026 mencapai 4,68 persen atau sekitar 7,24 juta orang, mengacu pada data Badan Pusat Statistik (BPS) sebagaimana dikutip dalam berita tersebut.
Angka itu menggambarkan besarnya persoalan ketenagakerjaan yang perlu mendapat perhatian. Akan tetapi, tingginya jumlah penganggur tidak serta-merta menjelaskan mengapa perusahaan kesulitan memperoleh tenaga kerja yang sesuai. Persoalan tersebut juga berkaitan dengan kesesuaian kompetensi, karakteristik pekerjaan, dan mekanisme perekrutan.
Sebagian pencari kerja mungkin telah menyelesaikan pendidikan formal, tetapi belum memiliki pengalaman praktis atau keterampilan khusus yang dibutuhkan industri. Sementara itu, perubahan teknologi dapat membuat keterampilan yang sebelumnya relevan menjadi kurang memadai untuk pekerjaan tertentu.
Kondisi ini menunjukkan bahwa pendidikan formal dan kebutuhan dunia kerja tidak selalu berjalan beriringan. Lulusan pendidikan membutuhkan kesempatan untuk menerapkan pengetahuannya, sedangkan perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang mampu menjalankan tugas sesuai standar yang ditetapkan.
Karena itu, persoalannya bukan sekadar bagaimana pencari kerja meningkatkan kompetensi, melainkan juga bagaimana perusahaan dan lembaga pendidikan membangun hubungan yang lebih baik agar proses penyiapan tenaga kerja sesuai dengan perkembangan kebutuhan industri.
Persyaratan Rekrutmen Perlu Dievaluasi
Salah satu persoalan yang perlu diperhatikan adalah persyaratan rekrutmen yang ditetapkan perusahaan. Dalam sejumlah lowongan pekerjaan, pengalaman kerja dan penguasaan keterampilan tertentu menjadi syarat utama, bahkan untuk posisi yang sebenarnya dapat dipelajari melalui pelatihan.
Persyaratan semacam itu tentu tidak selalu keliru. Posisi tertentu memang membutuhkan pengalaman, sertifikasi, atau kemampuan khusus. Namun, perusahaan perlu memastikan bahwa setiap persyaratan benar-benar berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan, bukan sekadar menjadi standar yang diterapkan tanpa evaluasi.
Apabila perusahaan selalu mencari kandidat yang telah menguasai seluruh keterampilan yang dibutuhkan sejak awal, kesempatan bagi lulusan baru dan pencari kerja yang memiliki potensi untuk berkembang dapat menjadi terbatas.
Di sinilah pentingnya membedakan kompetensi yang wajib dimiliki sejak awal dan keterampilan yang masih dapat dikembangkan setelah seseorang diterima bekerja. Kemampuan belajar, kedisiplinan, sikap profesional, dan kemauan untuk berkembang juga layak dipertimbangkan dalam proses seleksi.
Perusahaan tidak harus menurunkan standar kualitas tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan perlu menetapkan standar yang relevan, realistis, dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dengan demikian, rekrutmen tidak hanya berorientasi pada pencarian kandidat yang sudah siap sepenuhnya, tetapi juga pada identifikasi individu yang memiliki potensi untuk berkembang.
Perencanaan SDM Bukan Sekadar Perekrutan
Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian penting dari keberlangsungan perusahaan. Perusahaan perlu memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, kompetensi yang harus dimiliki, serta perubahan keterampilan yang mungkin diperlukan pada masa mendatang.
Tanpa perencanaan yang matang, proses rekrutmen berisiko menjadi reaktif. Perusahaan baru mencari karyawan ketika kebutuhan mendesak muncul, tanpa terlebih dahulu memetakan kompetensi yang tersedia, keterampilan yang masih kurang, dan kemungkinan pengembangan karyawan yang sudah ada.
Padahal, tidak semua kebutuhan tenaga kerja harus dipenuhi melalui perekrutan dari luar. Dalam kondisi tertentu, pelatihan, rotasi pekerjaan, pendampingan, dan peningkatan kompetensi karyawan dapat menjadi alternatif yang lebih efektif.
Perusahaan juga perlu menilai apakah kesulitan memperoleh kandidat disebabkan oleh kelangkaan keterampilan tertentu, persyaratan yang terlalu spesifik, atau ketidaksesuaian antara tawaran pekerjaan dan harapan pencari kerja. Faktor seperti upah, lokasi kerja, pola kerja, dan peluang pengembangan karier juga patut dievaluasi apabila relevan dengan posisi yang ditawarkan.
Dengan pendekatan tersebut, perencanaan SDM tidak berhenti pada pertanyaan tentang siapa yang harus direkrut, tetapi juga mencakup bagaimana perusahaan memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang dibutuhkan.
Pengembangan Kompetensi Adalah Tanggung Jawab Bersama
Peningkatan kompetensi tenaga kerja membutuhkan keterlibatan berbagai pihak. Pencari kerja memang perlu terus belajar dan menyesuaikan diri dengan perubahan dunia kerja. Namun, tanggung jawab tersebut tidak dapat dibebankan sepenuhnya kepada individu.
Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah melalui ketentuan peraturan perundang-undangan terkait, pelatihan kerja menjadi salah satu instrumen untuk meningkatkan dan mengembangkan kompetensi tenaga kerja.
Pasal 9 mengatur tujuan pelatihan kerja, antara lain membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja. Pasal 11 mengatur hak tenaga kerja untuk memperoleh dan meningkatkan kompetensi melalui pelatihan kerja. Sementara itu, Pasal 12 ayat (1) mengatur tanggung jawab pengusaha dalam peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.
Ketentuan tersebut memperlihatkan bahwa pengembangan kompetensi bukan hanya persoalan kemauan individu. Perusahaan juga memiliki peran dalam meningkatkan kemampuan pekerja agar sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan perubahan industri.
Pemerintah dapat mendukung melalui program pelatihan, sertifikasi kompetensi, informasi pasar kerja, dan kebijakan yang memperluas akses masyarakat terhadap peningkatan keterampilan. Lembaga pendidikan pun perlu memperkuat pembelajaran praktis, memperluas kemitraan dengan industri, dan membantu peserta didik memahami perkembangan kebutuhan pekerjaan.
Di sisi lain, pencari kerja perlu aktif mengembangkan keterampilan, memanfaatkan kesempatan belajar, dan meningkatkan kemampuan yang relevan dengan bidang pekerjaan yang dituju.
Kolaborasi tersebut penting agar kesenjangan kompetensi tidak terus berulang dari satu generasi pencari kerja ke generasi berikutnya.
Membangun Dunia Kerja yang Lebih Adaptif
Pada akhirnya, banyaknya pencari kerja sementara perusahaan kesulitan menemukan kandidat yang sesuai merupakan persoalan yang tidak dapat diselesaikan hanya dengan meminta masyarakat meningkatkan kompetensi.
Perusahaan perlu membenahi perencanaan SDM, menyusun persyaratan rekrutmen berdasarkan kebutuhan nyata, dan menyediakan kesempatan pengembangan bagi karyawan. Pemerintah perlu memperluas akses terhadap pelatihan yang relevan, sedangkan lembaga pendidikan harus terus menyesuaikan proses pembelajaran dengan perubahan dunia kerja.
Pencari kerja sendiri tetap memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan kemampuan dan mempersiapkan diri menghadapi persaingan. Namun, upaya individu akan lebih bermakna apabila didukung oleh sistem ketenagakerjaan yang menyediakan akses terhadap pendidikan, pelatihan, dan kesempatan kerja yang layak.
Dunia kerja tidak hanya membutuhkan tenaga kerja yang kompeten, tetapi juga perusahaan yang mampu merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara tepat dan mengembangkan potensi manusia secara berkelanjutan.
Karena itu, ukuran keberhasilan perencanaan SDM seharusnya tidak berhenti pada seberapa cepat perusahaan menemukan kandidat yang memenuhi kualifikasi. Keberhasilan juga perlu dilihat dari kemampuan perusahaan membangun tenaga kerja yang kompeten, adaptif, dan mampu tumbuh bersama organisasi.
Jika perusahaan hanya berfokus mencari tenaga kerja yang sudah siap pakai, sementara pengembangan kompetensi diabaikan, kesenjangan antara pencari kerja dan kebutuhan industri berpotensi terus berlangsung.
Persoalannya bukan hanya bagaimana menemukan tenaga kerja yang sesuai, tetapi juga bagaimana membangun sistem yang memungkinkan tenaga kerja berkembang sesuai kebutuhan zaman. Di situlah perencanaan SDM seharusnya memainkan peran penting.
Oleh: Aditya Rizky Maulana
Mahasiswa Prodi Manajemen S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang. (Red)
Pos terkait
Pos Terbaru
...
....
